Es muy común en las empresas, que las áreas de producción y de calidad sean las expertas en términos de productividad, pues ellas son las responsables de hacer que los procesos sean eficientes y alcancen la mayor producción posible con los recursos disponibles.



Sin embargo, en el factor humano está la clave para hacer eficiente la cadena de valor.  En la era industrial, el talento organizacional se analizaba por tiempos y movimientos, en la actualidad debe ser valorado por su capacidad de hacer eficientes los procesos, superar obstáculos, proponer, alcanzar metas y objetivos y propender por el desarrollo y crecimiento de la empresa, en pocas palabras por su capacidad de “agregar valor”.

 

Es por eso que las personas responsables de la gestión del talento humano en las empresas, deben preguntarse constantemente de qué forma y en qué proporción los colaboradores están agregando valor, o si por el contrario, están haciendo ineficiente la cadena de valor de la empresa.

 

¿Cómo el área de Recursos Humanos puede aportar a la productividad de las empresas?

 

Ésta es una de las preguntas clave que han ganado relevancia en los últimos años. Investigaciones recientes presentan algunos “hábitos empresariales” que impactan negativamente en la productividad; son actividades como reuniones extensas sin objetivos claros, jornadas y actividades fuera del horario laboral, imposibilidad de construir y sostener acuerdos entre colaboradores, errores de comunicación que generan reprocesos y costos a la empresa, poca capacidad de ordenar el tiempo, entre otros.

 

Es por eso que si eres parte del equipo responsable de potenciar el talento de la empresa, debes hacer un monitoreo permanente a los factores que afectan negativamente la productividad de los colaboradores y diseñar estrategias periódicas que permitan generar cambios en las actitudes y aptitudes de las personas; tener indicadores cuantitativos que respalden tu gestión y aporte a la productividad de la empresa.

 

¿Qué ejes clave debemos monitorear?

 

Debemos hacer seguimiento periódico al desempeño individual; hoy en día existen diversos software que facilitan esta labor, pero si tu empresa no cuenta con alguno, puede definir sus propios sistemas y formatos donde precise áreas clave de resultados, metas y objetivos en un tiempo determinado, además de diseñar un modelo de seguimiento para valorar su cumplimiento. Un colaborador agrega más valor a su empresa cuando tiene capacidad de autoevaluar su gestión de manera permanente, ajustando sus acciones en función del cumplimiento de metas, incluso antes de su proceso de evaluación periódica de desempeño.

 

La organización y optimización del tiempo debe ser un tema de atención para la empresa. No son pocos los casos en los que los colaboradores se quedan después de su jornada laboral o simplemente utilizan demasiado tiempo en una tarea, generando incumplimiento en los plazos establecidos, y de esta forma, retrasos en cadena que impactan a toda la empresa. Los colaboradores deben hacer planes diarios, semanales y mensuales de actividades en función de metas claras y precisas y, en conjunto con sus jefes, hacer seguimiento al cumplimiento real de las actividades. Aprender a asignar el tiempo correcto a cada actividad y cumplirlo, es una habilidad que todos deben aprender.

 

Las empresas deben garantizar la generación y cumplimiento de acuerdos, la falta de esta habilidad está evidenciada en los conflictos que se generan entre distintas áreas y al interior de ellas. Reconozco que nuestra sociedad no está acostumbrada a negociar para crear acuerdos y comprometerse con ellos, sin embargo, esta práctica genera un cambio radical en el desempeño de los colaboradores y en la productividad de las empresas, se eliminan las excusas y justificaciones y la gente aprende a asumir su responsabilidad. Las empresas deben enseñar a negociar y construir acuerdos, diseñando herramientas para el registro y el seguimiento al cumplimiento.

 

La comunicación efectiva es una clave transversal. Seguro todos hemos vivido situaciones en las que decimos una cosa y nos entienden otra, o nosotros damos por entendida una situación y nuestro interlocutor intentaba decir algo distinto. La comunicación organizacional es un reto para las empresas y mejorarla permite logros en la productividad. Puede parecer un mal menor, pero si cada colaborador procura dar el mensaje pensando en que la otra persona lo entienda fácilmente, logrará impactar positivamente en los tres ejes anteriores. Imagina el resultado en conjunto.

 

Las competencias de liderazgo van a impactar en la productividad de la empresa. Jefes, gerentes o supervisores sin competencias de liderazgo perjudicarán el desempeño de sus equipos, es por eso indispensable hacer que los líderes de la empresa generen sus planes de acción para el desarrollo de competencias diversas e interrelacionadas, que impulsen el crecimiento y desarrollo de la empresa.

 

Finalmente, la situación personal de nuestros colaboradores también afecta la productividad en la empresa; el estrés financiero, el nivel de endeudamiento, situaciones personales y familiares, baja identidad con la empresa, alineación de propósito de vida, entre otros, son temas que deben ser tenidos en cuenta.

 

Acciones que aumentan la productividad de tus colaboradores

 

Lo primero que debes hacer, es un análisis de percepción del tema. Una encuesta que te ayude a identificar qué tan importantes son estos ejes para los colaboradores.

 

Con ese resultado, realiza un diagnóstico de la situación por cada eje clave e identifica indicadores que representen la situación actual. Puedes tomar en cuenta los siguientes factores.

 

1. Evaluación de desempeño: cada cuanto tiempo se realiza, cuáles son los impactos, qué nivel de compromiso hay con el proceso, cuáles son las consecuencias por incumplimiento.

 

2. Organización del tiempo: pregunta si existe un formato para el seguimiento diario, semanal y mensual de actividades, si todas las áreas y sus colaboradores lo implementan, qué pasa si no se cumple lo propuesto.

 

3. Generación de acuerdos: cómo se crean los acuerdos en la empresa, cómo quedan registrados, cómo les hacen seguimiento, qué pasa con el incumplimiento.

 

4. Comunicación efectiva: evalúa si hay registro de las situaciones que se han generado por problemas de comunicación, cuáles son los canales de comunicación formal de la empresa, la percepción de funcionamiento de esos canales.

 

5. Competencias de liderazgo: Crea el conjunto de competencias de liderazgo óptimo para la empresa, identifica en tus líderes la brecha de desempeño y define un plan para cerrarla.

 

6. Situaciones personales: Identifica el nivel de endeudamiento de tus colaboradores, su estabilidad emocional, familiar y su propósito de vida. Diseña planes de contención para atenderlos de forma general. Recuerda no involucrar directamente a la empresa en los temas personales.

 

Los indicadores que puedas identificar te servirán para tener clara la situación actual de la empresa como punto de partida, de ahí en adelante implementa un plan de acción general. Para definirlo puedes apoyarte de consultores que te ayudarán a aclarar el diagnóstico, pero lo más importante es diseñar un plan de capacitación y formación para el desarrollo de habilidades y competencias; cuando el 100% de tus colaboradores desarrollen estas habilidades serán evidentes los impactos en la productividad y en el clima laboral.

 

No olvides definir en tu plan de acción un monitoreo periódico de los indicadores iniciales que encontraste, así podrás mostrar con datos claros el impacto de tu área a los resultados del negocio.

 

El reto para las áreas de recursos humanos es preguntarse cada año "¿cuánto vamos a aportar al aumento de la productividad de la empresa mejorando el desempeño de los colaboradores?"


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Por Gonzalo Callejas R.

autor

es CEO de CrearMedia México, cuenta con amplia experiencia como consultor de negocios en México y Colombia. Tiene una maestría en economía por la Universidad Nacional Autónoma de México. Promoviendo una cultura bLearning en México y Latinoamérica.

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